Chegamos ao último número da série sobre avaliação de desempenho. Assim, nada mais apropriado do que focarmos justamente no seu fim, ou seja, no resultado dessas avaliações. O que se tem feito com ele?

Muitas vezes, esse resultado não é utilizado como deveria. Em vez de trabalhar o conteúdo buscando soluções eficientes para os problemas encontrados, os profissionais procuram justificativas para suas respostas. Com o pretexto de querer compreender a avaliação, eles costumam usar discursos do tipo “o formulário estava confuso” ou “não entendi a pergunta dessa forma” e, assim, acabam perdendo a oportunidade de trabalhar o que é realmente importante: a mudança. Talvez, a dificuldade de entender o resultado passe muito mais pela dificuldade de aceitar as críticas.

Portanto, para não se perder no meio sem focar o fim, o ideal é sentar-se com a equipe, analisar os resultados e traçar um plano de ação para a mudança.

Avaliação de desempenho, eis um tema a ser avaliado de outra forma.

Muitos gestores, ao avaliarem os profissionais, terminam não sendo francos, como se franqueza fosse sinal de deslealdade. É comum, aliás, haver receios de comprometer os vínculos, melindrando os avaliados. Isso se deve muito ao nosso viés cultural de não separar o subjetivo e o emocional daquilo que é objetivo e pragmático.

É preciso mudar o foco. A avaliação deve ser vista como algo técnico, pois, revelando o que precisa ser melhorado, aprimora o profissional. Vista por esse lado, e conscienciosamente recebida, ela é uma forma de despertar valores e atitude.

Assim, com maturidade de ambas as partes (sobretudo a do profissional que está sendo avaliado), a avaliação de desempenho deve ser sempre bem recebida! Sem constrangimentos inúteis e com vontade de atingir um desempenho de excelência.

A avaliação de desempenho, quando bem conduzida, é um ótimo mecanismo para apontar o que pode ser melhorado no profissional. Acontece que, na prática, alguns problemas têm surgido.

A pouca sintonia entre as notas e os comentários talvez seja o maior deles. Muitas vezes, nas questões fechadas, as notas são boas; mas, nas abertas, em que o avaliador se sente mais livre para fazer seus comentários, surgem críticas que contradizem a boa avaliação das notas. Assim, parece haver mesmo um receio de reprovação e retaliação.

Portanto, na hora de avaliar, é necessário consciência: as notas precisam traduzir a realidade. Além disso, para os profissionais de RH, responsáveis pela análise dessas avaliações, é fundamental uma atenção especial às questões abertas: elas costumam ser mais livres de receios!

A época não é somente de festas juninas. O meio do ano é também ideal para uma reflexão importante: a avaliação do planejamento estratégico.

É necessário que as empresas façam um comparativo dos avanços com as metas e realizem projeções com base nesses dados para verificar se será preciso acelerar alguma ação ou concentrar maiores esforços em outras. Os profissionais também devem avaliar o planejamento que fizeram no início do ano. Assim, serão capazes de estipular novas metas ou reavaliar prazos.

Nunca é demais lembrar que qualquer planejamento, por melhor que tenha sido feito, precisa de ajustes. Isso é inerente à sua própria dinâmica. Portanto, hora de avaliação!